Inspired People Work - HRD IPW-English

Appreciative Inquiry (Waarderend Onderzoeken)

Waarderend Onderzoeken (WO) is een zienswijze en een methode om doelen te bereiken (organiseren, veranderen en vernieuwen). Het basis uitgangspunt is dat mensen hun wereld (werkelijkheid) samen met elkaar construeren. Organisaties zijn dan ook meer dan alleen rationeel-economische systemen. Het zijn menselijke creaties op basis van persoonlijke drijfveren (overtuigingen) en intuïties. Het zelf-beeld dat mensen van zichzelf en van hun organisatie hebben is daardoor bepalend voor het vermogen om te kunnen veranderen en vernieuwen. Positieve beelden versterken dit vermogen. Reflectie op de manier waarop men waarneemt, wat men gelooft en hoe men communiceert helpt om te veranderen en de nieuwe organisatie vorm te geven.

WO is een waarderende manier van leidinggeven, veranderen, ontwikkelen en coachen met de focus op zoeken naar kansen en mogelijkheden (‘en-en’ versus ‘of-of’). Het is een  onderzoek - de houding van ‘niet weten’ - naar succesfactoren (wat werkt en wat heeft gewerkt?). WO geeft dan ook betere resultaten dan een onderzoek naar de oorzaken van problemen (wat ging er mis?). Dat wat goed gaat vormt het vertrekpunt voor verbetering, vernieuwing en competentie-ontwikkeling van mensen. Een positieve houding in relaties resulteert ook in een verbeterde interactie (communicatie) doordat mensen zich veilig voelen en daardoor meer van zichzelf durven in te brengen. De positieve insteek biedt mensen en organisaties tevens een basis om te leren over groei, positief menselijk en organisatorisch functioneren, vitaliteit en andere positieve eigenschappen. Deze insteek werkt bovendien als een tegengif tegen negativisme en cynisme.

Er zijn 5 fasen te onderscheiden, de 5 V’s:

1. Verkennen – Kernthema vaststellen
Met een team wordt bepaald wat het positieve kernthema is. Bijvoorbeeld ‘excellente dienstverlening’ (i.p.v. de vaak gebruikte ‘probleem van ontevreden klanten’). Daarna bepaalt men  welke vragen gesteld worden, wie erbij betrokken worden en wat het plan van aanpak is.

2. Vertellen - Waarderen van ‘wat is’
Doel is om verhalen naar boven te halen over piekmomenten van mensen en de organisatie rond het kernthema.  In de verhalen kunnen ook emotionele, affectieve, morele en spirituele aspecten een plaats in nemen in de organisatie waardoor de organisatie menselijker en leefbaarder wordt (met als resultaten o.a. lager verzuim en ziekteverlof). In het waarderend gesprek komen  verleden, heden en toekomst samen. Hierbij worden ook provocerende positief geformuleerde vragen gesteld om bestaande, vaak belemmerende, praktijken te doorbreken. Resultaten zijn essentiële succesfactoren, kernwaarden, best practices, hoop en wensen voor vernieuwing en ideeën voor invoering.

3. Verbeelden - Wat is mogelijk?
Deze fase heeft als doel bestaande patronen, werkwijzen en denkbeelden te doorbreken door een gewenste toekomst voor de mensen en de organisatie te verbeelden: wensen en dromen over werk, werkrelaties, etc. dit verbindt het werk van alle mensen in de organisatie aan een hoger liggen doel of ambitie. Deze beelden zijn gebaseerd op overtuigende, positieve voorbeelden uit het verleden. Resultaat is een aansprekende en inspirerende visie over wie de organisatie zou zijn.

4. Vernieuwen - Ontwerpen wat nodig is
Tijdens deze fase stelt men vast welke veranderingen gewenst zijn om het geschetste beeld of toekomstvisie te verwezenlijken. Hierbij worden provocatieve stellingen geformuleerd om het beeld dat de organisatie van zichzelf heeft te herdefiniëren.

5. Verwezenlijken - De toekomst creëren
Tijdens deze fase worden zaken concreet gemaakt. Bijvoorbeeld in workshops waarin mensen zich verbinden aan actieplannen in teams. Er komt een momentum voor actie en innovatie en veel mensen betrekt.